O tema Diversidade e Inclusão está ganhando cada vez mais espaço. Mas, traduzir esses conceitos em novas práticas da vida cotidiana e em políticas organizacionais efetivas requer mudar o status quo e quebrar barreiras históricas de exclusão. O que não acontece da noite para o dia.
Nesta edição você vai entender que a pluralidade representa um novo paradigma de mundo e que será necessário revisar nossos vieses mais profundos para promover tecnologias inclusivas e relações humano-humano genuínas e autênticas.
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O adeus para a Padronização e as boas-vindas para a Pluralidade
A imprevisibilidade é a principal característica do momento do mundo atual em que as tecnologias geram mudanças constantes e exponenciais em nossa realidade. Nesse contexto, a antiga necessidade de padronizar tudo e todos perde o sentido por completo.
A pluralidade e a autenticidade passam a ser as direcionadoras dos novos tempos. E a forma como as organizações “formalizaram” essa mudança de paradigma, da padronização para a pluralidade, é o que se conhece pela sigla DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) ou D&I (Diversidade & Inclusão).
Mas, o que significam os termos da sigla DEI?
Apesar da popularização da sigla DEI, seus conceitos ainda são confundidos, o que também limita a expansão da pluralidade. Por isso, vale relembrar:
- Diversidade: representa a presença de diferentes características, origens e perspectivas dentro de uma equipe, incluindo aspectos como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, idade, entre outros.
- Equidade: significa garantir condições justas para que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e sucesso. Isso muitas vezes pode significar práticas “desiguais”, mas que se ajustam para atender às necessidades de cada indivíduo, reconhecendo as diferentes realidades que cada um enfrenta.
- Inclusão: é o ato de assegurar que todas as pessoas se sintam bem-vindas, respeitadas e valorizadas. Em uma organização, isso significa criar um ambiente onde todos têm voz e podem participar ativamente, sem receio de preconceitos ou discriminação.
Pesquisas como a da Deloitte já comprovam que práticas de DEI na gestão das organizações são capazes de aumentar a qualidade da força de trabalho, gerar inovação e impactar nos resultados do negócio.
Apesar dessas vantagens, as empresas brasileiras relatam enfrentar obstáculos em promover práticas de DEI. De acordo com o relatório “DE&I pós 2020: progresso real ou ilusão?”, algum dos principais obstáculos são:
- Identificação de talentos sub-representados e com alto potencial;
- Recrutamento e retenção de talentos sub-representados;
- Formação de times inclusivos e diversos;
- Avanço de grupos sub-representados em posições sênior.
Esses obstáculos revelam o quão distantes as empresas brasileiras podem estar de pessoas de grupos sub-representados pelas barreiras sociais históricas de exclusão e o quanto ainda é necessário avançar para promover mudanças estruturais rumo a práticas de inclusão eficazes e duradouras.
Até a tecnologia é preconceituosa?!
Quando a Inteligência Artificial (IA) começou a ser utilizada no contexto dos negócios, houve uma grande expectativa de que a objetividade dos algoritmos neutralizasse os vieses que favorecem a manutenção da exclusão nas práticas de gestão. Mas, não foi bem isso o que aconteceu.
Isso porque os algoritmos de IA são definidos e treinados por pessoas, com dados gerados por pessoas, e que, portanto, também refletem as desigualdades e preconceitos dessas pessoas e da sociedade, seja de forma consciente ou não.
Assim, se os dados e informações utilizadas para desenvolver aplicações de IA contiverem vieses que indiquem discriminações de gênero, raça ou qualquer outra forma de preconceito, a IA poderá não só reproduzir, mas até amplificar esse viés.
Apesar das boas intenções, a IA pode estar substituindo vieses humanos por… vieses humanos interpretados por máquinas.
Além do discurso e rumo à Diversidade Profunda
Se nossos vieses e preconceitos estão tão arraigados em nossa cultura e inconsciente, como esperar que as organizações sejam espaços diversos e abertos? Um passo importante é entender que não basta focar apenas em aspectos visíveis da diversidade, como gênero, raça e idade.
O autor Quinetta M. Roberson em seu artigo “Diversity in the Workplace: A Review, Synthesis, and Future Research Agenda“ propõe o conceito de Diversidade Profunda para representar a necessidade de ir além dos aspectos mais visíveis, abordando também diferenças de poder e status que existem inclusive dentro dos grupos sub-representados, além de reconhecer e valorizar diferenças em experiências, valores e perspectivas.
Se quisermos ver além do padrão, será necessário ajustar nosso olhar para buscar pela pluralidade nas suas mais diferentes nuances e, assim, promover relações humano-humano verdadeiramente diversas, genuínas e capazes de promover futuros desejados criados por todos e para todos.
Se fez sentido para você, fica o convite para que faça seu “mergulho na pluralidade” e busque o que há de mais autêntico em você por meio da Jornada Mentor do Futuro. Explore o que o torna único e insubstituível!
🌟#inspiração
“Não são as nossas diferenças que nos dividem. É a nossa inabilidade em reconhecer, aceitar e celebrar tais diferenças” – Audre Lorde.
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