Gerações: todos juntos, misturados e potencializados

Nos últimos anos, virou moda falar da Geração Z e das mudanças drásticas que ela está trazendo para o mercado de trabalho. Mas você já parou para pensar em como a sua geração moldou e continua moldando o mundo ao seu redor?

Neste artigo, você vai descobrir que estamos vivendo um momento histórico, com a maior diversidade etária já registrada no mercado de trabalho! São 4 gerações atuando juntas, enfrentando desafios de convivência e colaboração, quebrando paradigmas e definindo novas tendências para as próximas décadas.

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Gerações: todos juntos, misturados e potencializados.

As 4 principais gerações presentes no mercado de trabalho hoje são:

• Baby boomers: nascidos entre 1946 e 1964; correspondem a cerca de 13% da força de trabalho atual.
• Geração X: nascidos entre 1965 e 1980; correspondem a cerca de 35% da força de trabalho atual.
• Geração Y: nascidos entre 1981 e 1996; correspondem a cerca de 36% da força de trabalho atual.
• Geração Z: nascidos entre 1997 e 2010; correspondem a cerca de 15% da força de trabalho atual.

Cada uma dessas gerações traz consigo valores, expectativas e estilos de trabalho muito diferentes, dando origem ao que se chama de Estereótipos Geracionais.

Esses estereótipos correspondem a percepções gerais sobre determinada geração. Como exemplo: pode-se ter o estereótipo de que os jovens da geração Z são sensíveis demais, ou impacientes; e de que os Baby Boomers são resistentes à mudança e menos adaptáveis às novas tecnologias.

Muitas vezes, dentro do contexto organizacional, essas diferenças de percepções podem gerar problemas de comunicação e de colaboração entre pessoas de diferentes gerações difíceis de gerenciar.

Ou seja, práticas inclusivas podem não apenas mitigar conflitos geracionais, mas também aumentar a produtividade e a colaboração entre diferentes faixas etárias.

A Diversidade Etária terá que ser encarada quer você queira, quer não

Além das diferenças de visão de mundo de cada geração, outro fator intensifica os debates sobre os impactos da Diversidade Etária. A inversão da pirâmide etária e o envelhecimento da população estão se intensificando na realidade brasileira. De acordo com o IBGE, até 2050 um em cada três brasileiros terá 60 anos ou mais. 

O aumento da expectativa de vida e a reforma da previdência também fazem com que as pessoas trabalhem até uma idade cada vez maior, seja por vontade ou necessidade. E isso resulta no inevitável convívio entre pessoas de diferentes gerações no mercado de trabalho.

Além disso, de acordo com o U.S. Sensus Bureau, até 2042 nenhum grupo étnico isoladamente será a maioria da população total americana. Ou seja, o mercado consumidor está ficando cada vez mais velho e também mais diverso! E isso precisa ser considerado na estratégia dos negócios. 

É hora de você conhecer sobre a Silver Economy ou Economia Prateada

Numa das pontas das gerações presentes no mercado de trabalho está os Baby Boomers. Apesar de não termos dados precisos da realidade brasileira, nos Estados Unidos, a concentração de renda na mão de pessoas mais velhas é uma realidade com os Baby Boomers possuindo 52% de toda a riqueza.

Isso significa que há uma demanda crescente por produtos e serviços específicos para pessoas mais maduras, e que esse grupo possui dinheiro para gastar. É para esse cenário que usamos o termo Silver Economy ou Economia Prateada.

As empresas que souberem identificar e atender às necessidades desse público terão uma vantagem competitiva significativa no mercado. Mas, para isso, é fundamental pensar em como compor a sua base de colaboradores de maneira a refletir também a base de clientes.

Como liderar a Geração Z?

 Na outra ponta das gerações presentes no mercado de trabalho está a Geração Z, a mais jovem das gerações e que está transformando o ambiente organizacional. 

Por meio das altas taxas de turnover, essa geração revelou os fenômenos do Quiet Quitting (significa uma “saída” ou “renúncia” silenciosa, que é necessariamente pedir demissão, mas sim trabalhar apenas o necessário para sua função) e do Quiet Ambition (tendência de evitar cargos de gestão ou de alta responsabilidade, para ter mais tempo livre e evitar aspectos negativos relacionados à liderança, como pressão e horas extras). 

Além disso, pesquisas como a da Mckinsey & Company indicam uma alta prevalência de queixas relacionadas à saúde mental entre os jovens da geração Z, atingindo cerca de 55% deles. Para superar isso, é fundamental conhecer o que essa geração espera do trabalho. 

O Tripé da Geração Z:

1. “Trabalhar para viver”, e não “viver para trabalhar”: a geração Z se preocupa sim com sua carreira e quer se desenvolver continuamente. Mas, não quer que isso tenha um alto custo para sua qualidade de vida e muito menos que a sua identidade seja construída primordialmente com base em sua atuação profissional. 
2. O significado do trabalho é a prioridade, não o salário: os jovens da geração Z são mais dispostos a abrir mão de altos salários e promoções, se o seu trabalho gerar conflitos de interesse com seus valores, contrariar suas crenças ou questionar suas premissas de ética no trabalho.
3. A tecnologia é uma extensão da vida e do trabalho: como nativos digitais, a geração Z encara o digital e as mídias sociais como uma extensão de sua existência e espera que o ambiente de trabalho esteja aberto à adoção de novas tecnologias. Além disso, demanda cada vez mais alternativas de trabalho remoto e híbrido.

Como converter esse Tripé em práticas de Liderança Multigeracional?

Muitas estratégias já foram testadas e algumas podem ser consideradas como práticas de excelência para promover o potencial de cada geração, especialmente da geração Z. Conheça algumas delas:

• Foco no bem-estar e na saúde mental: criar um ambiente de trabalho que priorize o bem-estar mental, oferecendo suporte psicológico e incentivando práticas que ajudem a equilibrar as variadas e imprevisíveis demandas do trabalho; 
• Flexibilidade e autonomia: permitir que as pessoas tenham controle sobre sua rotina e estilo de trabalho, tenham liberdade para executar suas ideias e expressar sua criatividade para aumentar sua satisfação com o trabalho.
• Propósito e impacto social: deixar claro qual é o propósito da organização e quais são suas bandeiras e causas ESG (ambientais, sociais e de governança) promove a retenção de talentos que passam a perceber seu trabalho impactando o mundo. 
• Transparência e comunicação aberta: as novas gerações precisam de uma comunicação transparente sobre os objetivos organizacionais e demandam relações honestas, com feedbacks claros, capazes de construir confiança e engajamento.
• Planos de recompensa e reconhecimento: pessoas diferentes valorizam coisas diferentes e se sentem reconhecidas de formas diferentes. Por isso, é importante que as empresas diversifiquem suas estratégias de reconhecimento.
• Lifelong Learning: oferecer oportunidades de desenvolvimento contínuo e variados capazes de gerar prontidão para agir diante de mudanças tão constantes e problemas cada vez mais complexos.  
• Promover uma cultura de inclusão: priorizar a construção de equipes diversas, em que as diferenças geracionais não sejam um obstáculo, mas sim vistas como uma força para a ampliação da visão organizacional e para a geração de inovação.
• Programas de mentoria intergeracional: a mentoria é uma das estratégias mais efetivas para se promover compartilhamento de conhecimento entre diferentes gerações, inclusive com a chamada mentoria reversa em que os jovens talentos podem compartilhar seu domínio com novas tecnologias e formatos de trabalho. A Campos Futuros é especializada no treinamento de mentores e na criação de programas de mentoria. Descubra!

🌟#inspiração

A próxima geração a ingressar no mercado de trabalho será a chamada Geração Alpha. É a geração de nossas crianças. Como podemos apoiá-las? Fica aqui a inspiração de Karl Mannheim: “O que se faz agora com as crianças é o que elas farão depois com a sociedade.”

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